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Trabajo y plataformas digitales

Por Lorenzo P. Gnecco - Socio - Mitrani, Caballero & Ruiz Moreno

Un tema que ha venido concitando particular atención en el ámbito del derecho, especialmente en los últimos años, es el relativo a las prestaciones de trabajo brindadas a través de plataformas digitales. Se trata, en el estado actual, de un extremo singularmente crítico y generador de natural incerteza y preocupación en los operadores jurídicos. En el tema es dable apreciar posiciones contradictorias en torno a la posible aplicación de los marcos jurídicos existentes, a las plataformas digitales y al trabajo prestado a través de estas, ya que como señala en España Sánchez Urán, existen quienes sostienen que la novedad de las plataformas digitales no justifica un tratamiento legal especial, mientras otros autores sostienen que las nuevas realidades del trabajo prestado bajo dicha modalidad no encuadran en los conceptos tradicionales del derecho laboral. La tradicional distinción binaria entre trabajador por cuenta ajena y trabajador por cuenta propia se ha planteado también respecto del citado fenómeno, y con respuestas doctrinarias y jurisprudenciales variadas a lo largo de los países, de acuerdo a las circunstancias puntuales evidenciadas en cada supuesto y han reavivado el debate sobre la relación entre el derecho y el progreso tecnológico, esto es, la aptitud de la ley actual para seguir el ritmo de los avances tecnológicos y la transformación digital del trabajo. Así, diversos autores y fallos han considerado que se estaría ante vinculaciones de trabajo encubiertas, en tanto que otros las han calificado como prestaciones de trabajo autónomas. Otros, como Rizak, las califican como una forma intermedia, de trabajadores “autónomos heteroorganizados”, y hay también quienes, como en España, los consideran como trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE).

Para la Comisión Europea, las plataformas constituirían “empresas” y, en los Estados Unidos, algún fallo ha considerado que la titular de una de esas plataformas (Uber) no constituye una empresa tecnológica, sino de transporte. Algunos han entendido que la catalogación de las plataformas como empresa se daría también en nuestro medio con arreglo a lo dispuesto por el art. 5 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). A su vez, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el fallo de diciembre de 2017, en una cuestión prejudicial planteada por un juzgado de Barcelona, se expidió calificando al servicio prestado por Uber como un servicio de intermediación, parte de un servicio global cuyo elemento principal es el transporte, y no un servicio de sociedad de la información. En otro fallo de abril de 2018, hizo otro tanto. A su vez, y en cuanto a la naturaleza de la vinculación de los prestadores del trabajo, en Gran Bretaña, en octubre de 2016, un tribunal de trabajo de Londres estimó que el trabajo de un conductor de Uber prestado a través de dicha plataforma debería calificarse como dependiente de esa empresa, y una court of appeal de ese país, en fallo de diciembre de 2018, con un nuevo matiz, confirmó una sentencia de un tribunal de trabajo que considerara que los conductores de Uber debían ser considerados en una suerte de categoría intermedia más o menos reciente (worker), que no es legalmente un “employee”, pero tampoco un independent contractor. En otro caso, en diciembre de 2018, la High Court of Justice consideró, según las circunstancias del caso, que la prestación de los trabajadores de Deliveroo no constituiría una relación de empleo. En Francia, la Court d' Appel de París, en enero del presente año, calificó la prestación de un conductor de Uber como un contrato de trabajo, y la Court de Cassation, en noviembre de 2018, hizo lo propio respecto de la actividad de los repartidores de comida de la plataforma Take Eat Easy. En España, un juzgado en lo social de Valencia estimó, en junio de 2018, que los repartidores de Deliveroo constituían trabajadores subordinados, y en febrero de este año un juzgado de Madrid hizo lo propio respecto de repartidores de Glovo.        No obstante, en septiembre de 2018, un fallo de un juzgado en lo social estableció que se estaría ante trabajadores autónomos económicamente dependientes. En Brasil, un fallo del tribunal laboral de Belo Horizonte de 2017 calificó como laboral la prestación de un conductor de Uber. Un informe publicado este año por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que el trabajo que generan las plataformas digitales se asemejaría a muchas modalidades laborales que ya existen, con la diferencia de que contarían ahora con una herramienta digital que sirve de intermediario, y en otro informe se considera a las nuevas modalidades laborales como una “nueva informalidad”.

Como se advierte, el panorama es complejo y no precisamente pacífico.

Autores como Pérez de los Cobos han considerado que el contrato de trabajo y sus elementos caracterizadores típicos exhibirían incapacidad para aprehender y calificar jurídicamente dichas nuevas formas de trabajo, y en igual línea, Gauthier advierte que el desafío que enfrenta el derecho laboral no debe llevar a forzar la aplicación de sus normas y categorías a realidades que difieren en mucho de las que originaron su surgimiento. Se ha planteado también por otros autores en esa línea, que las nuevas formas deberían ser acompañadas por cambios en el marco jurídico que permitan encauzarlo adecuadamente. En ese camino, en Francia hubo de ser sancionada una ley para regular la relación entre las plataformas y sus trabajadores, considerándolo como una tercera categoría de trabajadores, trabajo independiente en plataformas digitales, y a nivel europeo se ha planteado que en un futuro próximo se debería avanzar en la sanción de una respuesta normativa comunitaria, con el dictado de un marco regulador del “trabajo atípico”, incluyendo allí el desarrollado para plataformas digitales. También hubo de presentarse un proyecto normativo en Uruguay.

Independientemente, y a los fines de brindar protección a los trabajadores de plataformas, se ha postulado que estos deberían disfrutar de derechos fundamentales de trabajo. El Pilar Europeo de Derechos Sociales ha propuesto considerar a los prestadores de servicios de plataformas como “trabajadores”, independientemente de la tipología contractual, lo que implicaría poder aplicar una serie de garantías que el ordenamiento comunitario atribuye a ese respecto, y la OIT ha propuesto adoptar “medidas innovadoras” para dar respuesta a dichas nuevas y variadas situaciones, estableciendo una “garantía laboral universal”. La consideración hecha en Gran Bretaña de dichos trabajadores como workers, en una especie de categorización intermedia, como también lo realizado por la ley francesa, permitirían a estos el reconocimiento de distintos derechos “laborales”, tales como un salario mínimo garantizado, una limitación del tiempo de trabajo, seguro contra accidentes, etc.

Una cosa que resultaría indudable es que no todas las plataformas son iguales (Pérez de los Cobos señala vgr. en España un mínimo de diez tipos distintos) ni las formas de articulación de la prestación son similares, por lo que en el marco normativo actual siempre dependerá del escrutinio particular que en cada caso se realice, desde que, como señala Gauthier, no siempre presentarían interés para una intervención del derecho del trabajo. Se ha señalado igualmente, que, dada la amplia variedad de plataformas existentes y las diferencias entre ellas, podría constituir un reduccionismo equivocado y contraproducente pretender definir el modelo de plataformas como único y homogéneo, y se ha planteado en ese sentido el desafío de construir nuevas ideas, nuevas categorías, nuevos institutos (Raso Delgue).

Tal vez, en el contexto citado, la propuesta de establecer un marco normativo específico y adecuado a dicho nuevo fenómeno podría constituir un camino apropiado en la búsqueda de necesaria certeza jurídica.


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