Por Andrea Schiavone y Esteban Valansi, socios en Mitrani Caballero
I. ¿Qué Cambió con la Ley 27.802?
En materia de jornada, la Ley de Modernización Laboral (LML) introdujo varios cambios, tanto en la propia Ley de Jornada de Trabajo 11.544, como en Capítulo de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que específicamente regula la duración del trabajo y el descanso semanal (Titulo IX, Capítulo I) y en la regulación del contrato de trabajo a tiempo parcial (art. 92 ter LCT).
Hasta el dictado de la LML, el banco de horas era prácticamente inexistente como instituto autónomo en el derecho positivo argentino, más allá de algunas regulaciones especificas contenidas en el marco de la negociación colectiva.
Con el dictado del DNU 70/2023 se incorporó como artículo 197 bis LCT la posibilidad de disponer colectivamente de diversos institutos relativos a la jornada, aunque siempre en el marco de la negociación colectiva. La reforma de ese artículo por la LML modificó esa realidad, habilitando a acordar con el trabajador un régimen de compensación de horas extraordinarias que puede instrumentarse como banco de horas, francos compensatorios u otros institutos análogos. Este régimen podría igualmente ser pactado con la representación sindical de la empresa.
El nuevo texto legal establece requisitos de forma y de fondo: el acuerdo debe constar por escrito, consignar la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites, especificar el funcionamiento del sistema e instituir un método de control que permita a las partes registrar las horas efectivamente trabajadas y las disponibles para su goce.
Además, se establece que deben respetarse los descansos mínimos legales.
Por lo demás, el art. 198 LCT -también reformado por la LML- prevé que los convenios colectivos establezcan métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad, y que se compense la mayor jornada de un día con la menor de otro, siempre que se respeten los descansos mínimos (12 horas entre jornadas y 35 horas semanal) y que el promedio semanal no supere el máximo legal semanal o el que establezca el régimen específico aplicable.
II. Interrogantes para su aplicación
La regulación es concisa hasta el punto de resultar insuficiente. Las compañías que decidan implementar un banco de horas deben tener presente que la ley no fija plazo máximo para la compensación, no establece un tope de horas acumulables, no regula qué sucede con el saldo positivo al momento de la extinción del vínculo y no prevé mecanismos expresos de control más allá de la mención genérica al “método fehaciente”. Cada uno de estos vacíos es un potencial foco de litigiosidad, por lo que resulta una práctica prudente regular internamente estas cuestiones.
Los aspectos que toda empresa debe atender:
- Documentación: acuerdo claro, preciso y firmado por el trabajador; su carácter voluntario es condición de validez.
- Sistema de registro: implementar una herramienta de control fehaciente, accesible para las partes.
- Definición del período de compensación: ante el silencio legal, conviene pactarlo, con un plazo razonable (mensual, trimestral o anual).
- Tratamiento del saldo al egreso: establecer contractualmente que ocurre con las horas acumuladas.
- Compatibilidad convencional: verificar si el convenio colectivo aplicable admite o restringe el banco de horas individual.
III. La experiencia brasileña
Brasil incorporó el banco de horas al artículo 59 de la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) en 1998 (Ley 9.601). Desde entonces, la Reforma Trabalhista de 2017 (Ley 13.467) lo perfeccionó, y el Tribunal Superior do Trabalho (STT) construyó una jurisprudencia sólida. El resultado es un sistema más maduro y articulado, cuya experiencia ofrece parámetros útiles para la interpretación y aplicación del instituto en la Argentina.
a) Distinción entre banco individual y colectivo
Brasil diferencia dos modalidades. El banco de horas pactado por acuerdo colectivo permite compensación en hasta 12 meses; el acordado individualmente por escrito, solo en hasta 6 meses. Este desdoblamiento calibra la protección según el nivel de representación del trabajador: a mayor autonomía colectiva, mayor flexibilidad temporal. Argentina podría adoptar esta distinción para dotar al sistema de mayor seguridad.
b) Tope diario
La CLT establece que la jornada diaria no puede superar 10 horas incluso dentro del banco, y la jurisprudencia del TST declara inválido el sistema cuando se excede ese límite. La ley argentina guarda silencio al respecto; consagrar un tope diario podría prevenir excesos e impugnaciones.
c) Transparencia del registro
La jurisprudencia brasileña exige que el registro horario sea accesible para el trabajador, verificable por el sindicato y auditable por la autoridad laboral. La invalidación del banco por registros deficientes o manipulados es causa frecuente de condena. La LML solo menciona el método fehaciente de control.
d) Saldo al momento del despido
La CLT y la jurisprudencia brasileña resolvieron que las horas acumuladas no compensadas al momento de la ruptura del contrato deben abonarse con el recargo de horas extras correspondiente, salvo disposición convencional más favorable. Este criterio protege al trabajador frente a la extinción del vínculo y elimina el incentivo para el empleador de acumular horas sin compensarlas. Argentina no tiene respuesta normativa a esta situación, siendo un aspecto a considerar.
e) Prevalencia de lo negociado colectivamente
Uno de los principios centrales de la Reforma Trabalhista es que lo negociado colectivamente prevalece sobre lo legislado en una serie de materias, entre ellas el banco de horas. Esto desplazó el debate de la ley al convenio, incentivando a los sindicatos a regular con detalle las condiciones del banco. La LML apunta en la misma dirección al habilitar los acuerdos con la representación sindical en la empresa.
IV. Conclusión
La LML abrió una puerta que el sistema laboral argentino mantenía entrecerrada. El banco de horas es ahora una herramienta legítima y potencialmente valiosa para la gestión de la jornada y ahorro de costos laborales. Pero su regulación es apenas un punto de partida: no fija plazos de compensación, no limita la acumulación diaria, no resuelve el tratamiento del saldo al egreso ni establece mecanismos de control detallados. La experiencia brasileña demuestra que estos vacíos no se llenan solos: los llenan los jueces, y generalmente en perjuicio de quien no anticipó el problema.
Las empresas que implementen el banco de horas deben actuar con rigor documental desde el primer día: acuerdos escritos con consentimiento libre, sistemas de registro transparentes, límites cuantitativos y temporales para la acumulación, y protocolos claros para el tratamiento del saldo al egreso. La experiencia vecina presenta un mapa de soluciones probadas que sería imprudente ignorar.