WCD es la más importante organización del mundo que reúne a mujeres ejecutivas y tiene su Capitulo en Argentina.

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En los últimos años, la presencia de mujeres en los directorios de grandes empresas ha mejorado, pero aún queda un largo camino por recorrer para alcanzar la equidad de género en el mundo corporativo. WomenCorporateDirectors (WCD) es una organización global que trabaja para acelerar este proceso, brindando visibilidad, formación y oportunidades de networking a mujeres en posiciones de liderazgo.

Con presencia en más de 50 países, WCD reúne a ejecutivas y directoras de empresas de diversas industrias, impulsando iniciativas que promueven la diversidad en la toma de decisiones.

La organización no solo fomenta la inclusión de mujeres en los espacios de poder, sino que también destaca el impacto positivo que la diversidad de género tiene en el rendimiento y la sostenibilidad de las empresas.

En esta entrevista, conversamos con cinco integrantes de WCD sobre los desafíos que aún enfrentan las mujeres para acceder a puestos directivos, las estrategias que han resultado más efectivas para promover la equidad de género y el futuro del liderazgo femenino en el ámbito corporativo. Desde su experiencia en distintas industrias y mercados, nos comparten su visión sobre el presente y el futuro de la inclusión en los niveles más altos de decisión empresarial.

Las ejecutivas que respondieron integran la organización sin fines de lucro WomenCorporateDirectors (WCD) Capítulo Argentina, de la que KPMG es Global Lead Sponsor. Tanto en el mundo como en la Argentina, WCD nuclea a la elite de las ejecutivas que cumplen funciones como directoras, presidentes, CEOs y/o dueñas de compañías.

El Capitulo Argentina está conducido como co-Chairs por Andrea Pastrana, socia de KPMG, y Andrea Peña Niño, Country Sales Manager Argentina de United Airlines, y comenzó a funcionar en el país en 2017 contando en la actualidad con más de 145 miembros con la misión definida globalmente de empoderar a directoras para que puedan ejercer un liderazgo innovador en sus juntas directivas corporativas.

Se destaca como líder en transformación organizacional. Fue Socia de Deloitte, y presidente y CEO de Mercer para la región de Argentina, Uruguay y Paraguay. Actualmente es mentora, entrenadora, speaker y escritora, conocida por su enfoque innovador en liderazgo y desarrollo humano. Con más de tres décadas de trayectoria profesional, Cecilia ha impactado a cientos de líderes y equipos en empresas de alto nivel, ayudándolos a desarrollar su potencial y generar cambios sostenibles.

Es egresada de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA), donde obtuvo su título en Licenciada en Administración y Contador Público Nacional.

Es autora del libro "Dejar Huella a través de la Influencia", una obra que combina sus experiencias personales y profesionales, inspirando a otros a liderar desde la autenticidad y la empatía. Además, Cecilia escribe la newsletter Influencia en LinkedIn, donde reflexiona sobre temas de liderazgo, influencia y transformación personal.

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¿Qué estrategias han funcionado mejor para aumentar la representación femenina en los directorios de empresas?

Aumentar la representación femenina en los directorios no es solo una cuestión de políticas o programas; es una conversación sobre poder. Porque para que más mujeres puedan sentarse en esas mesas, necesariamente habrá menos hombres. Y eso incomoda porque exige que las mujeres abracen su ambición sin culpa, y que los hombres revisen su relación con el ego y el control.

Las estrategias que han demostrado mayor impacto combinan tres elementos:

Decisión política del liderazgo: Las organizaciones que avanzan son aquellas cuyo CEO y board están convencidos de que la equidad de género es una prioridad estratégica, no solo un imperativo ético.

Condiciones estructurales que redistribuyan responsabilidades: Las licencias igualitarias para el cuidado, por ejemplo, no solo benefician a las mujeres, sino que permiten cambiar el modelo de liderazgo tradicional y repartir las cargas.

Visibilidad, mentoría y redes: Muchas veces las mujeres no llegan a los boards porque no están en el radar de quienes toman decisiones. Y como muchas posiciones en los directorios representan los intereses de los accionistas, la confianza es clave. Por eso es tan importante que las mujeres estén visibles, que alcen la voz y que construyan relaciones de influencia sostenida.

La representación femenina en los espacios de decisión no se consigue solo con buena voluntad. Requiere acción, coraje y, sobre todo, voluntad de transformar estructuras de poder que durante mucho tiempo fueron excluyentes.

¿Qué observás en particular respecto de equidad directorios, en el mercado argentino?

Para que una empresa sea verdaderamente inclusiva, no alcanza con tener buenas intenciones o declarar compromisos. Es necesario revisar de forma profunda las políticas, los sesgos culturales y los marcos mentales que rigen las decisiones cotidianas.

Además, es clave que quienes ocupan posiciones de poder y toma de decisiones hagan el ejercicio de pasar por el cuerpo cómo se siente una minoría no representada. Solo cuando empatizamos de verdad —cuando comprendemos desde la experiencia emocional, no solo desde el análisis— podemos desarmar marcos mentales, estereotipos y prácticas que excluyen. La inclusión no se logra solo con buenas intenciones: se necesita conciencia, incomodidad y acción.

También es fundamental trabajar activamente sobre tres ejes:

Acceso y oportunidades reales: asegurando procesos de desarrollo y promoción con enfoque de equidad, visibilidad y transparencia.

Cultura de cuidado compartido: cuando los hombres también acceden y utilizan licencias de cuidado, se empieza a equilibrar la cancha y a romper los estereotipos de género.

Espacios de voz y confianza: muchas posiciones en los boards responden a la representación de los accionistas, y ahí la confianza pesa mucho. Por eso es clave que las mujeres estén presentes, sean visibles, creíbles, y construyan redes que respalden su liderazgo.

Crear un entorno inclusivo no es un destino, es un camino de transformación constante, que requiere valentía para incomodarse, revisar privilegios y construir nuevas formas de liderar.

La visión de Women Corporate Directors (WCD) es clara y contundente: acelerar el cambio hacia una representación más equitativa de mujeres en los directorios y en los espacios de toma de decisión más altos del mundo corporativo. Sabemos que la diversidad en los boards no solo es una cuestión de equidad, sino también de inteligencia de negocios, innovación y sostenibilidad.

De cara al futuro, nuestros principales objetivos son:

Ampliar la red de mujeres líderes con experiencia y potencial para integrar directorios, fomentando su visibilidad, formación continua y participación activa en espacios de influencia.

Profundizar el trabajo con empresas, inversores y gobiernos, para promover políticas públicas, marcos normativos y prácticas de gobernanza que impulsen la diversidad de género en los consejos de administración.

Fortalecer la agenda de formación y mentoría, generando oportunidades para que más mujeres puedan prepararse, postularse y ser consideradas para roles en los boards.

Trabajar sobre los sesgos y estructuras de poder que aún limitan el acceso femenino, invitando a la reflexión incómoda, a la empatía y a la acción concreta de quienes hoy ocupan posiciones de liderazgo.

WCD es una comunidad global, comprometida con construir una nueva narrativa del liderazgo: más representativa, más justa y, sobre todo, más potente por su diversidad.

Es Gerente General South LATAM en Mars (Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, Bolivia, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela)

Perfil profesional: En junio de 2024, Magdalena asumió la posición de Gerente General para Mars South Latam para los segmentos de Pet Nutrition dedicada a la fabricación y comercialización de alimento para mascotas con marcas como Pedigree, Whiskas, Iams, Optimum, entre otras, y el negocio de Snacking con golosinas como M&M, Snikers, Skittkes, entre otras.  Es una ejecutiva global y emprendedora orientada estratégicamente con más de 25 años de experiencia en diversos mercados de Latam. Antes de ingresar a Mars, se desempeñó como vicepresidente de Grupo y Gerente General de Latam Avon Cosmetics – Natura & Co, donde logró un importante crecimiento y excelencia operativa.

Previamente ocupó puestos de liderazgo en PepsiCo, Ab-Inveb y Quilmes, donde capitalizó una gran experiencia en marketing y ventas. Además, tuvo la oportunidad de dirigir la Unidad de Negocios Empresarial de Enerser, una empresa familiar mexicana.

Magda es Argentina y es una apasionada de la excelencia, y una gran impulsora del empoderamiento de las mujeres. Es Licenciada en Administración de Empresas egresada de la UCES, y con un posgrado en la Universidad de San Andrés, también en Administración de Empresas. 

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¿Qué medidas considerás clave para acelerar el acceso de más mujeres a puestos de liderazgo en los próximos años?

Acelerar el acceso de mujeres a posiciones de liderazgo requiere un compromiso serio, estructural y sostenido en el tiempo. Desde mi experiencia liderando equipos en todo América Latina y ahora particularmente en Latam Sur, veo que las mujeres de nuestra región cuentan con el talento, la resiliencia y la visión estratégica necesarias para liderar, pero aún existen brechas importantes que debemos cerrar si queremos construir organizaciones más competitivas y representativas. Lo que muchas veces falta es el entorno que lo habilite.

Abordarlo requiere un enfoque integral desde todos los sectores de la sociedad, incluyendo articulaciones público-privadas, pero desde las organizaciones tenemos un rol clave promoviendo una mayor concientización y educación, eliminando los estereotipos, cerrando la brecha salarial, estructurando políticas de contratación con perspectiva de género, desarrollando programas de mentoreo, implementando políticas de conciliación entre el trabajo y la vida personal, fomentando la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la organización, entre otras. Pero lo que sea que implementemos o impulsemos, debe ser siempre bajo un compromiso sostenido en el tiempo. 

En resumen, destacaría tres medidas en particular que considero clave para acelerar el acceso de más mujeres a puestos de liderazgo.

Primero: establecer metas claras de representación femenina en posiciones de liderazgo, y hacer seguimiento con los mismos estándares con los que se mide cualquier otro objetivo de negocio. Compromiso corporativo con objetivos de equidad de género, con metas claras, seguimiento y accountability al más alto nivel.

Segundo: trabajar activamente en la creación de entornos inclusivos, que promuevan el desarrollo del liderazgo femenino, combatan sesgos inconscientes y ofrezcan políticas de flexibilidad y corresponsabilidad. Donde se reconozcan y valoren distintos estilos de liderazgo, donde las mujeres no sólo accedan a los espacios de decisión, sino que puedan desarrollarse y ser ellas mismas sin tener que adaptarse a modelos tradicionales. 

Tercero: ser intensionales e invertir en el desarrollo de talento femenino desde etapas tempranas: brindar herramientas como mentorías, programas de liderazgo, espacios de visibilidad de referentes, y redes de apoyo que acompañen su crecimiento.

El liderazgo femenino es clave para la innovación, la sostenibilidad y la toma de decisiones con impacto. Acompañar a más mujeres en ese camino es, sin dudas, una prioridad estratégica para el presente y el futuro de la región.

Al día de hoy, ¿sigue siendo más difícil para la mujer combinar la vida profesional con lo personal? 

Aunque en los últimos años se ha avanzado mucho en este aspecto, aún en gran parte de Latinoamérica todavía sigue siendo más difícil para muchas mujeres equilibrar su desarrollo profesional con las responsabilidades personales o familiares. Y no se trata de una cuestión de capacidad, sino de contexto: las mujeres en nuestra región aún asumen una proporción significativamente mayor del trabajo no remunerado —como el cuidado de hijos, personas mayores o tareas del hogar—, lo que genera una carga adicional que muchas veces no se ve, pero impacta directamente en su disponibilidad, su energía y sus oportunidades.

Promover el avance y evolución de esta problemática debe abordarse de manera integral y mancomunada entre los distintos actores. Debe ser una responsabilidad compartida, no solo de las organizaciones, también de la sociedad en general donde, a su vez, se promuevan políticas públicas que aceleren este cambio. 

Aun así, desde el mundo corporativo tenemos una enorme responsabilidad para acompañar y revertir esa realidad y generar entornos donde ese equilibrio sea posible. Políticas de flexibilidad, licencias equitativas, modelos de liderazgo más humanos, culturas basadas en la confianza son medidas que no solo benefician a las mujeres, sino a toda la organización y que hacen la diferencia en la construcción de organizaciones más humanas y sostenibles.

Las mujeres latinas tienen una resiliencia, una capacidad de adaptación extraordinarias y una mirada integral que enriquece profundamente a los equipos. Acompañarlas es una decisión estratégica, se trata de construir condiciones más equitativas, que reconozcan los distintos puntos de partida y que acompañen su crecimiento en todas las dimensiones de la vida. 

The London School of Economics and Political Science (LSE), Master in Law, School of Law, International Business Law - PAD U Austral - Abogada, UCA

General Counsel Latam  de AB Mauri Hispanoamérica S.A. y Associated British Foods –miembro de directorios de varias empresas del Grupo y JVs – Miembro del Directorio de Latinoamérica de GAIL Global Alliance of Impact Lawyers. Miembro de Women Corporate Directors (WCD) Capitulo Argentina Member ESG Leader-I&D Certified trainer-Compliance Officer – Miembro de ACDE, Comité de Sustentabilidad y Abogados - 

Abogada especializada en negocios y empresas, enfocada en la sostenibilidad y orientada a resultados, con 16 años de experiencia en firmas de abogados y auditoría de primer nivel en mercados de América Latina, y 18 años de experiencia corporativa en la división de América Latina de una empresa multinacional de procesamiento y venta de alimentos. Gestionando fusiones y adquisiciones, negociaciones, asuntos corporativos, fiscales, laborales y comerciales con logros de alto impacto para el negocio. Solucionadora de problemas, estratégica y analítica que se enfoca en el panorama general para determinar la dirección estratégica del negocio. Formula proactivamente estrategias de mitigación de riesgos que protegen la rentabilidad corporativa. Líder apasionada de equipos interdisciplinarios y multiculturales de alto rendimiento. Responsable de ESG (mi pasión actual), Inclusión y Diversidad, y Cumplimiento y Anticorrupción para la Región.

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¿Podrías compartir algún caso de éxito en el que la participación de una mujer en el directorio haya generado un cambio positivo en la empresa?

En mi caso he sido la única mujer en dos directorios, por muchos años. Creo que, si bien las dos experiencias son muy distintas, mi forma holística de ver los problemas y entender a las personas ha ayudado a generar debates únicos y más enriquecidos, trayendo varias veces una visión que sino, se perdía. Ayudando a entender al consumidor, a las nuevas generaciones y las distintas necesidades de nuestros stakeholders. Por ejemplo, la concreción de nuestros procesos de inclusión de personas con discapacidad intelectual se pudo ejecutar gracias a la perseverancia y capacidad de abarcar todos los distintos aspectos que implica dicho proceso, propios de una mujer, aunque la idea original fue de un director hombre…que me llamó para llevarla a cabo juntos!

¿Qué consejo le darían a las mujeres jóvenes que aspiran a ocupar cargos directivos en el futuro?

Que no tengan temor, que persigan sus sueños, que escuchen consejos pero que sigan su instinto y su forma de ser, y que se formen en aquello que les parezca que necesitan. Que respeten su forma de ser y su estilo, que seguro es lo que va a hacer la diferencia en su liderazgo y capacidad de negociación. 

Es ejecutiva, directora independiente y coach ontológica, con más de 30 años de experiencia liderando en el mundo corporativo. Su trayectoria incluye cargos de alta dirección en empresas de primer nivel, especializándose en gestión de negocios, finanzas, riesgos, sustentabilidad y gobernanza. A lo largo de su carrera, Julieta ha liderado equipos en entornos mayoritariamente masculinos, rompiendo techos de cristal y desafiando estructuras tradicionales. Su estilo de liderazgo refleja una combinación única de solidez profesional y experiencia personal, marcada también por su rol como madre de cuatro hijos. Hoy, combina su mirada ejecutiva con un enfoque más humano e integrador, acompañando a mujeres ejecutivas, CEOs y empresarias a desplegar todo su potencial. Su propósito es claro: que más mujeres puedan crecer, liderar con impacto y vivir en coherencia con su propósito personal y profesional.

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¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las mujeres en la alta dirección?

Además de enfrentar los mismos desafíos que enfrentan los hombres en la alta dirección —la presión por alcanzar resultados, liderar equipos en tiempos de transformación, gestionar múltiples stakeholders, tomar decisiones estratégicas con información incompleta y sostener la innovación—, las mujeres enfrentamos desafíos adicionales vinculados al género. Desde los sesgos inconscientes que aún persisten en la sociedad, hasta nuestras propias creencias limitantes y culturas organizacionales que, muchas veces, dificultan nuestro desarrollo profesional sin que eso implique resignar deseos personales, como formar y criar una familia. Pero hay algo más, aún más profundo: el costo de cómo llegamos a esas posiciones. En entornos donde históricamente se valoraron otros estilos de liderazgo, muchas mujeres sienten que deben endurecerse o “masculinizarse” para acceder a cargos directivos. Lo digo desde mi experiencia, y también a partir del intercambio con tantas mujeres que han transitado ese mismo camino. Creo profundamente que podemos liderar con impacto sin dejar de ser nosotras mismas, y que al hacerlo, abrimos un nuevo modelo de liderazgo posible.

Traductora pública y abogada egresada por la Universidad de Buenos Aires (UBA), posee un máster en Derecho y Economía de la Universidad Torcuato Di Tella, y realizó estudios complementarios orientados a negocios. Trabajó en Bestfoods y Unilever en posiciones de liderazgo local regional y global.  Es actualmente Directora Senior de Legales y Asuntos Corporativos para Mondelez Cono Sur, y es miembro de WDC (Women Corporate Directors).

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¿Cuáles son los países que han logrado mayores avances en la inclusión de mujeres en los directorios?

Los países que han logrado mayores avances en la inclusión de mujeres en los directorios son Noruega, Italia, Francia, Alemania, España, Portugal, Bélgica y California USA. que han implementado un sistema de cuotas obligatorio para aumentar la participación de mujeres en los directorios. El más avanzado de todos ha sido Noruega que implementó una ley de cuotas obligatoria del 40% para los directorios de las empresas públicas y privadas que cotizan en bolsa desde 2003.  En Latinoamérica también estamos avanzando en esta materia. En Brasil hay proyectos en el Congreso para establecer un cupo mínimo de mujeres en los directorios de las empresas públicas y de capital mixto. En Chile se evalúa establecer cuotas de género para la dirección de las empresas públicas. 

¿Cuáles consideran como lecciones aprendidas?

Implementación de cuotas: La implementación de cuotas obligatorias ha demostrado ser efectiva para aumentar la participación de mujeres en los directorios.

Lineamientos de gobierno corporativo: Que puede complementar las cuotas y promover una mayor diversidad.

Transparencia y supervisión: La supervisión y la transparencia son fundamentales para garantizar el cumplimiento de las cuotas y promover la igualdad de género.

Políticas de igualdad: Las empresas pueden implementar políticas de igualdad más allá de las cuotas, como la remoción de barreras normativas, extensión de licencias parentales y políticas de cuidado.

¿Cuáles son los desafíos más comunes que enfrentan las mujeres en el mundo corporativo?

En las compañías en las que me he desarrollado, y actualmente en Mondelez, la diversidad y la inclusión es una agenda prioritaria y significativa porque forma parte de nuestro propósito corporativo.  Se trabaja continuamente en entender cómo evolucionan las variables que impulsan y mejoran estos desafíos.

Depende según la industria, la cultura organizacional y el contexto individual. Sin embargo, al reconocer y abordar estos desafíos, las organizaciones pueden crear un entorno más inclusivo y equitativo para las mujeres en el mundo corporativo.

Tenemos que seguir trabajando en los entornos laborales. En los perjuicios y estereotipos para avanzar en la carrera, potenciar oportunidades de capacitación, mentoría y promoción, establecer políticas de salario equitativo.  En la carrera profesional, hay que entender cómo evolucionan y mejoran los procesos de trabajo y políticas para entender las barreras invisibles que les impiden alcanzar puestos de liderazgo y alta dirección, la representación en puestos de liderazgo y toma de decisiones, mayores responsabilidades familiares y domésticas, lo que puede afectar su capacidad para dedicar tiempo y energía a su carrera. A veces también puede haber desafíos culturales y sociales, tales como expectativas de género que limitan su capacidad para adoptar roles de liderazgo o tomar decisiones estratégicas.