Diversidad

¿De qué hablamos cuando hablamos de diversidad?

La diversidad se aborda desde muchos ángulos. Primero hay que saber a qué audiencia le estamos hablando, y hacerlo desde el punto de vista cognitivo, regulatorio, de derechos sociales, reputacional, comunicacional; hay muchos impactos sobre la diversidad.

Hay problemáticas propias de la diversidad y también la necesidad de instalarla. Cada vez más desde el lugar del respeto y la igualdad de las personas, la realidad es que, si la agenda de la diversidad se ha instalado, es porque hay algo que no es la diversidad.

Desde el punto de vista cognitivo, se explica por cómo funciona el cerebro de las personas. Muchas veces se discrimina sin mala voluntad, otras no. Esto tiene que ver con la supervivencia.

Los estereotipos de los prejuicios de cómo funcionan las cosas y qué pasa cuando naturalmente se está hablado del ajuste cultural. Una persona es tal marca. De hecho, hay empresas que sólo seleccionan personas de determinadas universidades. Algunos estudios tienen preferencias, hasta del lugar de origen, de nivel socioeconómico; esto no se agota en cuestión de género y hay varias creencias y resistencias porque es un tema que cuestiona creencias muy íntimas. Nos sentimos cuestionados e interpelados y sobre todo, si va a cuestionar privilegios y cosas que no queremos ver.

Muchas veces se dice: “Acá trabajamos por mérito”, como si eso estuviera en contra de la diversidad, pero ésta garantiza que cada persona pueda lucir su merito por igual. Claro que si arrancamos de distintos punto de partida, el mérito no es tal. El ser meritocrático es tener la misma línea de partida para todos.

A veces nos afiliamos a la homofilia, personas parecidas a nosotros, que piensan parecido, para reforzar el punto de vista propio, tener la razón.

Gestionar diversidad es ir en contra de eso. Es gestionar el conflicto que trae la diversidad y los distintos puntos de vista. Esto genera enormes ganancias en el mundo empresario, porque las personas desde distintos enfoques, van a ver distintas cosas, entonces anulan los puntos ciegos. Hay empresas que tienen fallas y no entienden como no lo vieron. Esto sucede porque eran personas de un mismo corte, de un mismo sector social, de un mismo género. No iban a ver nunca cosas que las empresas innovadoras ven. En esto también se involucra la tecnología.

Las empresas que tienen diversidad, sobre todo en el sector más alto, en lo jerárquico; son hasta 7 veces más innovadoras que las otras. Esto es un diferencial de competitividad, si no se es innovador, rápidamente queda fuera de mercado.

De allí que la diversidad está en la agenda del Foro Económico Mundial, más allá de una agenda de sustentabilidad y que esto reduce la pobreza en el aspecto social y económico.

Desde su reputación, las marcas sufren pérdida de credibilidad cuando no empatizan con los usuarios. Si una empresa tiene múltiples perfiles diversos, va a representar mejor a su cliente. Esto impacta en el diseño de los productos y servicios brindados.

En el caso de los abogados, en algunos aspectos son rígidos y conservadores. Por ejemplo en casos de acoso sexual, discriminación de personas transgénero o personas en proceso de cambio de género; son situaciones que están tipificadas y hay que entender cómo lidiar con esos temas para no estar fuera de mercado.

¿Hay una problemática particular del mercado jurídico?

Si, el mercado jurídico es de un estilo conservador y esto les va a impactar desde el lado más normativo.

Ya hay algunos estudios liderados por mujeres con perspectiva de género, pero hay muy pocas personas formadas en esto. Los prejuicios sobre estos temas hacen de obstáculo para que los abogados incorporen estas miradas.

Los hackathon surgen de un paradigma colaborativo del que todas las personas son iguales y donde todos tienen algo que aportar. Comenzamos trabajando la sensibilización de la diversidad de género y terminamos aportando cambios a la marca, a la publicidad, haciendo hackathon de ideas.  Es muy importante trabajar los conceptos diversidad e igualdad a sabiendas que no se trata de un tema ideológico ni de moda.

¿Cómo se implementa esto dentro de un estudio?

Hay empresas más flexibles y más innovadoras, empresas medianamente abiertas a la innovación y empresas conservadoras.

Hay casos de estudios interesados por el tema, pero tratan de darle un matiz superficial. Esto no se resuelve con una charla. Nos dedicamos a ayudar a las personas a entender este proceso como una mejora. Mejora la marca, la retención del talento, la productividad, la creatividad y la capacidad de innovación. Diversidad es innovación. No hay una empresa innovadora si no tiene diversidad.

¿Cómo lo comunican?

Lenguaje llano, lenguaje claro. De manera muy directa, con muchos recursos audiovisuales, talleres donde puedan conversar, que se sientan cómodas de contar, no sólo de las situaciones laborales, también surgen cuestiones personales, y ese es uno de los obstáculos que tenemos que saltar y llegar al otro lado.

¿Desde un programa de diversidad se trabaja en los estudios jurídico el lenguaje claro?

Desde el programa de diversidad estamos trabajando en campañas de comunicación. Creo que es uno de los grandes problemas desde lo académico. Grandes referentes del mundo del derecho muestran problemas para llegar a comunicar a una audiencia.

¿Qué son los sesgos inconscientes?

Trabajar los sesgos inconscientes es una actividad base para la diversidad.

Sin bien trabajarlos no te hace dejar de tenerlos. Los sesgos tienen que ver con que, a través de nuestros sistemas de creencias -que hemos incorporado sobre todo en la infancia- dejamos de ver determinadas cosas o vemos en una dirección, por ejemplo el sesgo de maternidad.

Cuando se entrevista a una mujer de 30 años, lo primero que le suelen preguntar es, ¿pensás en ser madre?, si ya tiene un hijo, ¿cómo te organizás con él? No son preguntas que se le hagan a los hombres, se asume que hay una mujer a cargo de los chicos; de hecho, si un varón se quiere tomar el día por un niño enfermo, suele no entenderse.

Se han medido las tasas de productividad de mujeres y varones. La mujer tiene una productividad circular y los varones una productividad lineal y eso es un factor de discriminación. Medido en cantidad de horas, a veces sucede que un varón tiene más empatía por romperse una rodilla jugando al fútbol, que una mujer que está dando vida.

Las políticas de diversidad proponen igualar las condiciones de las personas, no solamente dar beneficios a las mujeres, sino igualar las condiciones.

Como resumen, ¿Cuáles serían los beneficios básicos para un estudio jurídico que trabaje la diversidad?

Un impacto en su reputación. El estudio jurídico no es visto como un espacio innovador, en general. También impacta en la marca y en la relación con el cliente. Cuando se logra trabajar con los clientes desde un lugar distinto, de empatía, de respeto por la diversidad del otro se mejorar la oferta de servicio, pero además se visualizan nuevos servicios y oportunidades, de eso se trata la innovación.

Para generar retención del talento, es necesario ser una gran empresa. Para crecer, se necesita que las personas se queden. Hoy es un desafío, sobretodo con las nuevas generaciones, que además de no quedarse, vuelcan la experiencia obtenida en la competencia. Es un tema clave.

Así se logra un impacto en la capacidad de innovación, en la capacidad de mejora de productos y servicios, en la reputación y el impacto social, lo que a futuro también genera un valor económico. Si una empresa tiene valor social va a ser más buscada en el mapa que una marca que no. Ya están quedando caducos algunos modelos. Los centennials van creciendo e imponen sus reglas. Hay que adaptarse a este nuevo mercado.

La diversidad es una forma de entrada a un nuevo mindset, de hecho nosotros vamos cambiando nuestro visión. Innovamos a través de la diversidad y de la inclusión.

Otra beneficio es el bienestar desde la evidencia, que es otro tema estratégico. Tiene que ver con la caída de los liderazgos de control. Las empresas que venían trabajando liderazgos colaborativos e inclusivos, hoy están en una ventaja distintiva a las empresas duras.

Diversidad vienen de la mano de la agilidad. Esto no tiene que ver con trabajar más rápido, sino con agilizar los procesos. Esta experiencia la hemos trabajado en los Global Legal Hackaton. Romper con la charla tradicional, el power point, la presentación donde sólo uno tiene la verdad y el resto de la empresa escucha al experto. Ese modelo es muy antiguo.

El modelo actual es el que todos co-construimos junto a un facilitador con un know how muy específico, donde el saber está en todos los colaboradores y no participan sólo los líderes, participan todos.

En el Legal Hackathon no sólo se trabajaron temas de diversidad y género; también se habló de habilidades blandas, de empatía. Había estímulos de diversidad, de colaboración con videos. Se fue hablando de estos temas y comenzaron a ver las ventajas de formatos más horizontales, de buscar gente que trabaje las habilidades blandas. El método de trabajo de agilidad es ver que el valor de las personas es igual.

En otra experiencia de hackathon en una compañía, organizamos 8 equipos. El que estaba formado por los líderes, se peleaban por competencia de egos. Pero al final del proceso obtuvieron 8 prototipos, 8 proyectos que no solamente eran experimentales, sino que además eran proyectos en que las personas creían, no había que convencerlos de nada. Era propio, lo que ellos diseñaron. Este año, la compañía lanzó un nuevo producto y les consulté cómo lo habían trabajado. Lo hicieron con el mismo equipo de aquel evento, que hoy trabaja agilidad por proyecto. Esto generó que la empresa, con el tiempo, genere reformas estructurales.